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Le coaching
une nouvelle approche de l’efficience
 
« Dis-moi comment tu agis et je te dirais qui tu es »
Ces dernières semaines nous avons à nouveau vu fleurir sur nos écrans de télévision un mot anglais : le coach. Coach de tennis, coach de football, cet entraîneur un peu particulier est déclaré responsable d’une part de plus en plus importante des performances sportives. C’est d’ailleurs tellement vrai, que les commentateurs sportifs expliquent maintenant d’emblée un succès inattendu par un changement de coach. Or voici maintenant que le coach sportif trouve son équivalent dans l’entreprise. Le coach d’entreprise. Serait-il, lui aussi un sorcier capable de transformer un tout ce qu’il touche en or, transformer n’importe quel ensemble de collaborateurs moyens en super équipe ?
 
Mais d’abord, qu’est-ce donc que le coaching en entreprise ?
Comme leurs homologues sportifs, les coachs d’entreprise s’accordent généralement sur la notion d’accompagnement individuel, et sur une forme générale d’intervention qui favorise la recherche de solutions par le coaché lui-même, pour définir leur plus-value. Mais derrière cette formule générale, il existe diverses manières d’aborder la pratique de ce service.
 
Ainsi existe-t-il des coachs accompagnateurs de changement, travaillant surtout au niveau des représentations et des croyances limitantes que leur client a de ses comportements. Il s’agit d’amener la personne à prendre conscience des idées et des émotions qui induisent les comportements qu’elle a dans des situations précises de manière à les reformuler de façon plus positive en vue de les corriger et d’augmenter l’efficacité professionnelle. Ce sera par exemple le coaching que suivra un cadre ayant des difficultés pour imposer ses idées dans une réunion de travail, alors que ses compétences sont reconnues par ses collègues.
 
Les émotions
Cette approche est originale parce qu’elle donne une place au ressenti, aux émotions de la personne coachée. Les émotions avec tout ce qu’elles peuvent avoir de limitant ou de d’inavouable dans le cadre de l’activité professionnelle trouvent ici un lieu privilégié pour s’exprimer et se travailler. Loin de violer l’intimité du coaché et de devenir un substitut de thérapie psychologique, cette démarche a toute sa légitimité dans une vie professionnelle où le savoir être et la qualité des relations que l’on établit au sein de l’entreprise prennent de plus en plus d’importance, par rapport au savoir-faire pur et simple.
 
Coaching et plan de carrière
Il existe aussi un autre type de coaching qui s’intéresse plutôt à la définition et à la réalisation d’objectifs. Il peut s’agir d’un objectif concret tel l’achèvement d’un projet et la mise en œuvre des moyens pour y arriver. Ou le coaching peut porter sur l’orientation professionnelle et l’établissement d’un plan de carrière. Dans cette perspective, le coach ne se borne pas seulement à faire prendre conscience de processus d’action, il évalue la définition d’objectif de son client par rapport à des critères généraux et oriente son poulain pour que l’objectif soit non seulement atteint, mais qu’il le soit de façon écologique c'est-à-dire avec une économie de moyens. Ce genre de coaching intéressera par exemple le responsable de projet qui veut éprouver son analyse et sa prévision des moyens pour atteindre les objectifs qu’il s’est fixés, ou alors la personne consciente de ses compétences et de ses besoins désirant évoluer dans sa carrière mais ne sachant trop ni vers où ni comment s’y prendre.
 
Cette approche attribue un rôle plus directif au coach, qui procèdera à une évaluation des différents processus mis en œuvre par son client et l’orientera en fonction de son expertise et de ses besoins. Mais là encore, la plus-value du coach tiendra plus dans une explicitation de la situation que dans une formation de son client dans un domaine particulier.
 
L'entraînement
Il existe enfin une dernière démarche dans le coaching qui se rapproche peut-être le plus du coaching sportif : l’entraînement. Il s’agit par exemple de préparer une négociation ou une communication importante avec son coach ; chacun adoptant différents rôles jusqu’à ce que le coaché ait acquis suffisamment d’assurance et de maîtrise pour pouvoir affronter la situation qui lui posait problème. Proche du jeu de rôle, ce type de coaching s’en distingue seulement par le fait qu’il s’agit de jouer une situation concrète amenée par le coaché et non pas de jouer une situation d’école qui devrait encore être transposée dans la réalité.
 
Loin de s’exclure l’une l’autre, ces trois démarches se recoupent et se complètent dans un processus de coaching. Il s’agit bien de révéler au client ce dont il est capable, tantôt en lui montrant comment tel ou tel comportement s’est mis ou se met en place, tantôt en évaluant ses objectifs et les moyens pour y parvenir, tantôt en répétant avec lui des situations avec des enjeux importants.
 
Trouver ses ressources personnelles
On le voit, le coaching se distingue de la formation par le fait qu’il travaille sur un donné concret : celui qu’apporte le client. Il se distingue de la thérapie comportementale en ce qu’il ne cherche pas à soigner, mais bien à mettre à jour des mécanismes comportementaux pouvant être améliorés dans une perspective professionnelle. Il se distingue enfin de la simple évaluation par le fait que le coach ne juge pas avec le souci de sanctionner positivement ou non le résultat d’un travail, mais bien avec le souci de faire croître son client vers une utilisation plus optimale de ses ressources personnelles.
 
Qui sont les coachs ?
Certaines entreprises entretiennent en interne une équipe de coaching, ces coachs maison font généralement partie du service des ressources humaines et leur statut leur permet de suivre à long terme l’évolution de tel ou tel collaborateur. Le danger étant bien sûr que leur appartenance à la société rende moins facile l’établissement d’une relation de confiance optimale avec leur client. Sans compter en outre la difficulté qu’il peut y avoir pour une structure moins importante à mettre sur pied un tel service en interne.
 
D’autres entreprises, font former leurs cadres au coaching, de sorte que cette démarche se répande à tous les niveaux de management. L’avantage de ce genre de coaching réside dans l’établissement de nouvelles relations entre les cadres et leurs collaborateurs qui ne se sentent plus seulement jugés par leur hiérarchie mais soutenus et guidés dans leur évolution professionnelle et dans leur efficacité opérationnelle. Mais encore faut-il que les managers intègrent le rôle de coach dans leurs outils de management. La culture d’entreprise ou les habitudes prises avec les collaborateurs sont autant d’obstacles à surmonter.
 
La croissance du client
Et puis il y a le coach externe, probablement le plus authentique des coachs dans la mesure, où son action vise exclusivement à la croissance de son client. Disposant d’un recul par rapport aux problèmes exposés, son évaluation s’enrichit de ses expériences diverses. Souvent fin connaisseur des relations humaines, disposant d’une expertise dans les domaines de la communication, il sera pour son poulain comme un Socrate qui l’inviterait à se connaître soi-même. Contrairement aux autres coachs, il pourra aussi consacrer tout le temps nécessaire à faire naître son poulain à lui-même, à le faire devenir ce qu’il est, sans le savoir.
 
Comment se passe un coaching ?
Nous l’avons déjà évoqué plus haut, le coach est un Socrate, il nous révèle à nous-même en nous faisant agir et en nous questionnant sur ce que nous faisons. A force de questions, à force de mise en situation, à force d’évaluation de notre efficacité opérationnelle, il nous montre qui nous sommes, selon le principe du « dis-moi comment tu agis et je te dirais qui tu es ». Une fois réalisée cette prise de conscience par cette remise en question de notre comportement, il nous amène à changer. Ce ne sont pas des changements spectaculaires semble-t-il dans un premier temps, tout semble évoluer lentement. Ce sont de petits pas, de petits exercices qu’il nous donne. Des exercices qui ne nous mettent pas vraiment en danger et dont nous discuterons à la séance suivante. Et puis, au fur et à mesure que le coaching avance, nous prenons la mesure de ces petits changements, et nous nous rendons compte que notre objectif initial de changement est atteint voire dépassé.
 
La durée d’un coaching dépendra de la demande du client. Pour un travail sur l’objectif, on compte une à deux séances de deux heures, une fois que l’on a bien circonscrit la demande. Pour un travail sur des problèmes relationnels au sein d’une équipe, pour un travail sur la mise en œuvre d’un changement de pratiques ou de comportement, on compte généralement 8 à 10 séances de deux heures à peu près. Pour une formation en coaching, on compte en général un séminaire d’un week-end pour l’acquisition des bases qui ensuite se complète quelquefois par un suivi du manager coach par le coach formateur.
 
En conclusion, on peut dire que le coaching est une intervention qui a sa légitimité dans une entreprise, comme dans un processus d’évolution personnelle. Sa plus-value, tient à une démarche résolument tournée vers l’action et au caractère très concret des solutions qu’elle propose. Un accompagnement personnel pour découvrir ce que l’on est et le devenir, une manière d’apprendre à se connaître et à dépasser ses limites, un coup de pouce à l’efficience professionnelle et au bien-être.
 
Michel Cremer
 
Organisation de coaching
ACTA GROUP s.a.
actagroup@skynet.be
 
 
Bibliographie sommaire
GAUTHIER & VERVICH, Le manager coach, Paris, Dunod, 2000
ALBERT & EMERY, Au lieu de motiver, mettez-vous donc à coacher !, Paris, Editions d’Organisation, 2000
WITHMORE, Coaching, Paris, Editions Maxima, 1994
 
 
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