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LA MEDIATION : « facteur de changement »
 
Le médiateur, agent positif et dynamisant dans une structure en recherche de mutation.  Aujourd’hui nous parlons de médiation pour la vie publique ou quotidienne que ce soit de la médiation politique, de la médiation familiale, de la médiation dans les quartiers, de la médiation dans l’entreprise. Pourtant la médiation a toujours existé à tous les carrefours de l’histoire.
 
La médiation vise à répondre à un conflit existant ou intervient à titre préventif par rapport à une situation conflictuelle prévisible. Elle est menée entre des personnes ou des groupes qui s’y engagent en toute liberté et qui y conservent leur droit de décision. Elle établit et maintient  les conditions incitant des personnes à rechercher ensemble des solutions pour leur compte ou pour celui des entreprises qu’elles représentent. Elle encourage à penser autrement.
 
La médiation réside dans le non-pouvoir. Celui qui demande l’intervention d’un médiateur ne lui demande ni de décider à sa place, ni d’arbitrer entre lui et l’autre partie. Il établit et maintient une structure, contrôle la mise en jeu et l’équilibre de pouvoir entre les parties, attire l’attention de chacun sur les enjeux et crée les conditions d’une résolution constructive du conflit.
 
La médiation amène les parties à trouver comment sortir ensemble, sans gagnant ni perdant, de situations perçues auparavant comme inextricables, établir ou rétablir une communication. Il ne propose pas de solution, il suggère un itinéraire, une stratégie pour atteindre un but.
 
Définition de la médiation selon Jean-François Six* :
Une définition générale de la médiation doit prendre en compte qu’il y a quatre sortes de médiations, les deux premières étant destinées à faire naître ou renaître un lien, les deux autres étant destinées à parer un conflit :
  1. La médiation créatrice : celle qui a pour but de susciter entre des personnes ou des groupes des liens qui n’existaient pas entre eux auparavant, liens qui leur seront bénéfiques aux uns et aux autres ;
  2. La médiation rénovatrice : celle qui permet d’améliorer entre deux personnes ou des groupes des liens qui existaient entre eux, mais qui étaient distendus ou devenus indifférents ;
  3. La médiation préventive : celle qui devance un conflit en gestation entre des personnes ou des groupes et réussit à éviter qu’il n’éclate ;
  4. La médiation curative : celle qui répond à un conflit existant en aidant les personnes ou les groupes qui sont engagés à en trouver, eux-mêmes, par eux-mêmes, une solution.
 
« Le temps des médiateurs » édition le Seul
 La médiation est donc un processus de résolution des conflits, parfois une méthode de gestion, entre des membres du personnel, entre des entreprises, entre des partenaires de la société et entre des actionnaires ou des associés. Elle est, également, une négociation facilitée par la présence du médiateur qui les assiste et les engage à trouver leur solution. Et enfin, un processus consensuel, car les acteurs gardent la maîtrise de leurs décisions.
 
Déroulement d’une médiation :
Le médiateur est maître de l’exécution de sa mission et il organise le processus de la façon qu’il estime appropriée. Les parties en sont les acteurs fondamentaux. Le déroulement de chaque médiation est différent. Ainsi, le médiateur pourra s’entretenir, s’il le juge nécessaire, en privé avec chacune des parties, en assurant que ce qui lui aura été dit restera strictement confidentiel. Il pourra se déplacer sur les lieux du conflit. Il pourra y avoir plusieurs allers et retours, jusqu’à ce que le médiateur ait pu identifier les intérêts conciliables et obtenir l’accord de tous pour que ces intérêts soient exposés.
Phases du déroulement :
  • Etude du dossier
  • Définition des règles du jeu et du débat. Une charte peut être proposée
  • Exposé et analyse des positions (reformulation par le médiateur des exposés)
  • Identification des motivations et des intérêts de chaque partie
  • Imagination de solutions créatives
  • Contrôle de l’adéquation des solutions choisies
  • Finalisation de l’accord obtenu
 
 
Avantages d’une médiation :
 Discrète, souple, efficace, rapide, d’un coût modique, rentable, créative, telles sont les principales qualités du processus de la médiation. Les chefs d’entreprise, les responsables, les chefs de service et des décideurs ont maintenant un outil lorsqu’un conflit porte atteinte aux intérêts sociaux, et qu’il est nécessaire de dépasser pour trouver une nouvelle dynamique.
 
Voici quelques points que nous pouvons trouver dans une charte :
 
  • Les parties et leurs demandes
  • Le médiateur, ses missions, ses droits et devoirs
  • L’objet du conflit
  • Les engagements réciproques (suspension des procédures judiciaires …)
  • Les méthodes de travail et l’organisation des rencontres
  • La confidentialité des entretiens et des négociations
  • La rémunération du médiateur
  • Les parties peuvent être assistées par un conseil ou par un avocat
 
 
 
La médiation familiale 
 Divorce et séparation mettent en question non seulement des aspects matériels et patrimoniaux mais aussi et surtout, remettent en question la permanence et la force des relations parentales.
 
 La médiation familiale ne remplace pas la procédure judiciaire et n’évacue pas le rôle de l’avocat : elle apporte une réponse aux questions relationnelles et affectives qui nourrissent actuellement  le contentieux post-divorce.
 
Les objectifs de la médiation sont les suivants :
  • Aider les deux parents à renoncer à leur vie de couple avec ce qu’elle impliquait de dépendance psychologique et émotive ;
  • Aider chaque parent à entendre la souffrance de l’autre ainsi que ses attentes pour le futur ;
  • Négocier un contrat de partage des biens matériels ;
  • Se mettre d’accord sur l’éducation future des enfants.
 
Une médiation comporte de 3 à 10 séances, pendant lesquelles différents thèmes vont être abordés. L’ordre d’apparition de ces thèmes n’est pas pré-établi :
  • Information et motivation
  • Analyse des causes du divorce
  • Prise de conscience
  • Problème des enfants
  • Le contrat
 
C.R.M. asbl Liège
 
 
Un conflit interne entre deux personnes ou services, entre directeurs de la direction générale :
Des membres du personnel, de même niveau ou sans rapport hiérarchique, ont des « humeurs incompatibles ». Deux ou plusieurs services s’affrontent alors qu’ils participent à une même tâche. Le conflit perturbe le fonctionnement de l’organisation. Ou bien le responsable hiérarchique tranche et impose sa décision : il arbitre. Ou bien, les parties négocient : elles trouvent une conciliation. 
Toutefois, le conflit perdure. Il est impératif de trouver des solutions nouvelles. La présence d’une personne tierce, neutre et extérieure à l’organisation, est alors essentielle. Les parties pourront lui parler en toute liberté, aller en toute sécurité jusqu’au bout de leur désaccord, affirmer leur identité et ensuite collaborer et contribuer au projet commun avec toute leur imagination.
 
Un conflit interne entre un salarié et ses supérieures :
Cette situation est plus délicate car la relation est déséquilibrée : l’employeur a le pouvoir de sanction alors que le salarié est soumis au lien de subordination. 
Néanmoins, lorsque le conflit est surtout d’ordre personnel et non professionnel, par exemple lorsqu’il repose sur des malentendus, la présence d’un médiateur peut renouer une situation bloquée dans l’intérêt de l’entreprise.
 
Un conflit entre les actionnaires ou les associés :
Les associés ou les actionnaires participent à la vie sociale dans la confiance réciproque jusqu’au jour de l’incident.
L’affrontement est d’autant plus douloureux et violent que les antagonistes ne peuvent pas se séparer et reprendre leurs investissements. Quelque soit l’origine du conflit – une nouvelle stratégie commerciale, le changement de contrôle, une succession difficile, etc. – chaque partie est persuadée qu’elle œuvre pour le bien commun. 
Introduire une action en justice est le plus souvent la première étape de la mise à mort de la société, si ce n’est de l’entreprise.
La médiation est alors très efficace.
 
Un conflit avec les fournisseurs ou les clients :
Pour les besoins de sa production, l’entreprise entretient des rapports privilégiés avec certains fournisseurs ou clients, d’autant plus importants qu’ils ont parfois  une position de quasi monopole.
Le conflit et la rupture peuvent mettre un terme aux activités de l’entreprise.
 
Un conflit entre sociétés :
En cas de cessions de contrôle, de fusion, de vente de filiales communes, d’application des dispositions des garanties de passif, les conflits d’intérêts sont fréquents et délicats.
 
Laurence Schyns
 
 
(*Yves Cumunel Consultants)
 
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